En la última década, las aduanas malgaches han emprendido una serie de reformas. Se han puesto en marcha 31 proyectos para optimizar procesos, actualizar la legislación, digitalizar procedimientos operativos y administrativos y mejorar las infraestructuras y las herramientas de trabajo.

Este impulso requería una inversión estratégica y sostenida en capital humano, reconocido como una palanca esencial para el éxito de cualquier reforma. En consecuencia, el desarrollo de competencias, el apoyo a los equipos, la gestión del rendimiento, el desarrollo de capacidades y la gestión de las carreras profesionales se han convertido en grandes prioridades.

Por ello, la Dirección de Recursos y Formación de Aduanas tuvo que desempeñar un papel central en el proceso global de modernización, en particular para fortalecer la adaptabilidad del personal. Aunque a veces encontraron resistencia y requirieron mucho tiempo y paciencia, las medidas adoptadas en estos ámbitos han dado frutos.

La Dirección de Recursos y Formación de Aduanas se compone de cuatro departamentos: el Departamento de Recursos Humanos, el Departamento de Formación, el Departamento de Gestión del Rendimiento y la Calidad y el Departamento de Equipamientos.

Anteriormente, la Dirección no participaba en el proceso de identificación de las necesidades de formación y desarrollo de competencias del personal, ya que este era responsabilidad de las distintas entidades operativas, que se limitaban a enviar sus deseos al Departamento de Formación. En consecuencia, la oferta de formación no se ajustaba a los objetivos estratégicos de la Administración.

El trabajo de modernización emprendido con organizaciones de apoyo al desarrollo de capacidades, como el Banco Mundial y la Organización Mundial de Aduanas (OMA), había puesto de manifiesto la existencia de lagunas y disfunciones en materia de recursos humanos. En 2015 se inició una reforma centrada en la aplicación de diversas herramientas desarrolladas por estos socios.

En 2020, la Dirección de Aduanas ha decidido proseguir los esfuerzos emprendidos adoptando un “enfoque basado en proyectos” que estaría en consonancia con el plan estratégico y la recomendación de la OMA de aplicar una gestión de los recursos humanos basada en las competencias.

Tras analizar la situación existente, se identificaron dos actividades prioritarias:

• mapeo y descripción de los puestos de trabajo: esta actividad se inscribe en el marco de la nueva política gubernamental de gestión prospectiva de los empleos, el personal y las competencias (GPEEC, por sus siglas en inglés), cuyo objetivo es garantizar la coherencia entre las competencias del personal y las necesidades de las administraciones;
• evaluaciones del personal para recabar información básica sobre las competencias de cada empleado.

Una vez decididas las líneas generales de las actividades del proyecto, había que crear un equipo de proyecto. Tras una convocatoria de candidaturas para dirigir este equipo, se nombró también a un director y a un jefe de proyecto.

Este equipo estuvo integrado por representantes de la Dirección de Gestión de Recursos Humanos y por personal interdisciplinar que trabajaba en funciones de apoyo y operativas, en representación de cada dirección, departamento y oficina, para lograr un enfoque más participativo. Esta diversidad ha sido uno de los principales factores del éxito del proyecto.

El equipo examinó las herramientas de RR. HH. de la OMA, incluida la Guía para la implementación de la gestión de los recursos humanos basada en las competencias en un entorno de administración de aduanas”. Esto le dio una mejor idea de la metodología que habría de adoptarse.

Aunque cualquier equipo de modernización de RR. HH. puede utilizar las herramientas de la OMA de forma independiente, los Miembros de esta organización pueden beneficiarse del apoyo de los expertos de la Secretaría para ayudarles a desarrollar sus competencias en RR. HH.

La Dirección de Aduanas malgache ha podido beneficiarse a partir de 2021 de dicho apoyo en el marco del programa Acelerar la facilitación del comercio, financiado por HM Revenue & Customs (HMRC) del Reino Unido y cuyo objetivo es ayudar a los países en desarrollo a reforzar su capacidad aduanera para aplicar eficazmente el Acuerdo sobre Facilitación del Comercio (AFC) de la OMC. Además de la gestión de RR. HH., la asociación plurianual entre la Dirección de Aduanas malgache y el Programa abarca el apoyo al programa de OEA, la gestión de riesgos y los envíos urgentes.

Los equipos de Aduanas y la OMA trabajaron por primera vez a distancia en 2022, y después se reunieron en varias ocasiones entre 2022 y 2023.

El equipo del proyecto elaboró un documento de más de 600 páginas y lo envió a la OMA para que lo comentara. Tras los retrasos debidos a los cambios de personal en la Secretaría de la OMA, los expertos de esta organización tuvieron que relacionar el trabajo realizado por el equipo del proyecto con la realidad malgache y sus condicionantes sociopolíticos. A raíz de sus comentarios y aclaraciones, hubo que reelaborar algunos aspectos del documento. Sin embargo, una vez concluido este trabajo, ambas partes pudieron dar un paso adelante y finalizar el documento, lo que repercutió en la ejecución de varios proyectos, al interrumpirse el proceso de contratación. Por ejemplo, el desarrollo de un programa de OEA se retrasó porque las personas contratadas inicialmente no tenían las competencias necesarias.

En marzo de 2025, el equipo del Programa Acelerar la facilitación del comercio revisó y validó las herramientas de gestión de recursos humanos basadas en competencias desarrolladas por Aduanas.

Estas son:

• un catálogo de puestos integrado por cuatro familias profesionales, 18 tipos de empleo y 144 puestos.
• un marco de competencias estructurado en torno a 174 competencias técnicas y transversales.
• un glosario de competencias para garantizar una terminología común.
• descripciones de puestos basadas en competencias.

Lamentablemente, la evaluación del personal no se completó debido a la resistencia del sindicato del personal.

Asimismo, los expertos de la OMA apoyaron la elaboración de un plan de gestión del cambio para la aplicación efectiva de las herramientas validadas. El plan preveía una serie de actividades divididas en tres fases:

• una fase previa al despliegue centrada en el reforzamiento de las competencias del equipo del proyecto, la comunicación institucional para los funcionarios de aduanas y la mejora y actualización de las herramientas;
• una fase de despliegue en el emplazamiento piloto destinada a identificar, informar y preparar a los funcionarios implicados en las pruebas del proyecto piloto;
• una fase de explotación de los resultados y de su integración en las prácticas de RR. HH., centrada en analizar y procesar los resultados de la evaluación de los déficit de competencias, con miras a utilizarlos para la contratación, el desarrollo de los recursos humanos y la gestión del rendimiento.

Uno de los indicadores de impacto en el marco de la asociación con el Programa Acelerar la facilitación del comercio de la OMA era que las aduanas malgaches tuvieran una mayor capacidad “para gestionar eficazmente operaciones aduaneras inclusivas y transparentes y reformas de facilitación del comercio”. Esto ya se ha conseguido.

Cualquier reforma depende del compromiso del equipo directivo y del empeño de los gestores del proyecto.

El Director General participó en la conferencia virtual de la OMA y defendió personalmente el proyecto de reforma. Como antes de la reforma se había presentado al Gobierno un nuevo organigrama, tuvo que intervenir para que el catálogo de puestos y sus descripciones se ajustaran al nuevo organigrama (no al antiguo) en previsión de su futura aprobación.

La ejecución del proyecto estuvo marcada por la perseverancia del equipo encargado, a pesar de los retos a los que se enfrentó. En particular, tuvo que hacer frente a los retrasos causados por el proceso de sustitución del director de Recursos Humanos tras su fallecimiento.

La nueva directora de Recursos Humanos heredó este vasto y complejo proyecto de reforma cuando también estaba a cargo de las celebraciones del bicentenario de las aduanas malgaches, que reunieron a directores de aduanas de todo el mundo. Trabajó incansablemente para preparar y organizar las visitas de los expertos de la OMA.

También es esencial una buena comunicación con los empleados sobre la finalidad, los objetivos y la importancia del proyecto. La comunicación fue iniciada primeramente a nivel interno por la Directora de Recursos y Formación durante una videoconferencia. A continuación, el Director General se dirigió al público y a los funcionarios de aduanas en una ceremonia de presentación de las herramientas y lanzamiento oficial de la siguiente fase del proyecto.

Está en marcha un proyecto para dotar a la Dirección de RR. HH. de un sistema digital de información de recursos humanos a través de la plataforma IKOLO, acrónimo de “Informatika Kolo OLOmbelona” o “TI para cuidar a las personas”,

Desarrollado en colaboración con las aduanas surcoreanas, IKOLO ofrece una gestión integrada, sin papeles y segura de todo el ciclo de RR. HH.: asignaciones y movilidad, contratación y perfiles profesionales, formación individualizada, seguimiento del rendimiento, gestión de la carrera profesional y trayectorias profesionales.

Tras centrar sus recursos humanos en las competencias y adoptar herramientas modernas, las aduanas pretenden ser más ágiles, integradoras y eficientes. Esta transformación es una palanca esencial para afrontar los retos del comercio internacional y afianzar el desarrollo económico de Madagascar.