L’Administration fédérale des recettes publiques de l’Argentine (AFIP) présente la règlementation relative au genre et à la diversité ainsi que le rôle et les activités de la Direction de la coordination des politiques en matière de genre et de droits humains créée par l’AFIP en juin 2020. L’AFIP a élaboré, entre autres, un Programme sur le genre et la diversité, Ce programme prévoit notamment une formation en deux étapes, à commencer par un cours d’introduction aux questions relatives au genre et aux droits humains, suivi par un atelier consacré à une réflexion et à une étude approfondie des concepts et pratiques pouvant entraîner la violence et la discrimination. Début 2023, 75 % du personnel de l’administration avait suivi cette formation. Parmi les nombreuses autres mesures mentionnées, l’AFIP évoque les congés accordés aux employés en situation de violence domestique afin de leur permettre de mener à bien les procédures judiciaires et/ou administratives nécessaires, l’élargissement du choix des identités de genre proposé dans le système des ressources humaines, qui inclut notamment la possibilité de choisir la désignation de « trans », et la mise au point de campagnes de communication.

L’ASFC partage certains des enseignements tirés de ses enquêtes annuelles auprès des employés, de ses consultations, de ses sessions d’information, et de rapports officiels. Elle explique, par exemple, que, si les consultations ont révélé que 81 % des employés interrogés se déclarent fiers de travailler pour l’ASFC, cette fierté est plutôt liée à la bonne disposition des employés à l’égard du type de travail qu’ils effectuent, plutôt qu’à leur environnement professionnel en soi. Les consultations ont également mis en évidence la nécessité pour l’ASFC de mieux se faire connaître du public et des médias, en particulier à un moment où elle doit faire face à des critiques de plus en plus nombreuses concernant la gestion de ses activités douanières et d’immigration. L’ASFC passe également en revue le mandat et les activités de ses nombreux comités et organes travaillant sur les questions de genre et de diversité. Elle met en lumière un certain nombre d’initiatives liées au recrutement, notamment le lancement d’une procédure d’embauche ciblée visant à améliorer la diversité, ainsi qu’une campagne de recrutement spécifiquement axée sur les femmes.

En Allemagne, la loi prévoit que l’Administration centrale des douanes, ses 41 bureaux de douane principaux ainsi que ses huits bureaux d’enquête douanière aient chacun leur propre plan sur l’égalité de genre, basé sur un cadre interne commun ; chaque bureau peut également y inscrire des sujets supplémentaires qu’il juge pertinents dans son contexte local. Conformément à la législation nationale, la Douane allemande a également nommé des responsables de l’égalité de genre (REG) dans chaque bureau. En vertu de la loi, seules les femmes peuvent voter en faveur de leur REG ou le devenir. Chaque REG est élue pour un mandat de quatre ans et est chargée de superviser la mise en œuvre, l’exécution et l’évaluation des mesures et des réglementations, ainsi que de conseiller l’Administration. Constatant que les femmes manquent souvent de confiance en elles pour postuler à certains postes et qu’elles ont tendance à avoir du mal à concilier vie professionnelle et vie privée, l’Administration a également adopté un décret interne sur la promotion professionnelle des femmes. Plusieurs mesures sont mentionnées dans le Recueil. Par exemple, si les femmes sont sous-représentées dans une catégorie de personnel donnée, elles bénéficient d’un traitement préférentiel dans le processus de développement de carrière. L’Administration aide également les employés ayant des responsabilités familiales ou de prise en charge à participer à des formations. Par exemple, les frais que peut encourir le/la salarié.e pour la garde de ses enfants ou la prise en charge d’un parent peuvent être partiellement remboursés pour couvrir la période de formation.

La Douane d’Indonésie participe au concours sur l’intégration transversale du genre qui est organisé, chaque année depuis 2015, par le ministère des Finances et qui est ouvert à tous ses départements et bureaux régionaux. Le processus comprend une phase de présélection, au cours de laquelle les unités participant au concours doivent soumettre un résumé des politiques et activités pertinentes dans des domaines spécifiques. Cette étape est suivie d’une évaluation sur place de l’infrastructure des unités participantes. Le Bureau des douanes et accises de Juanda a été choisi comme lauréat du concours 2022 pour son programme de partenariat avec les migrants, dans le cadre duquel un centre de consultation et de service accueille les travailleurs migrants indonésiens, dont beaucoup sont des femmes, afin de les aider à mener à bien les procédures douanières requises lorsqu’ils rentrent en Indonésie.

Le Revenue (l’Administration fiscale et douanière irlandaise) explique en détail comment il aborde la collecte de données, établit le dialogue et interagit avec le personnel, et comment il utilise un modèle d’apprentissage mixte pour dispenser une formation visant à développer les connaissances, les compétences et les attitudes nécessaires pour éliminer la discrimination, promouvoir l’égalité et protéger les droits humains.

La MRA, qui a approuvé une politique d’égalité des chances en août 2018, présente certaines des mesures prises pour minimiser le risque de discrimination à l’égard des employés et pour promouvoir le recrutement, la formation, la sélection et l’emploi sur la base du mérite. Ces dernières années, la MRA a recruté un nombre croissant de candidates, en particulier dans son unité des douanes qui était auparavant dominée par les hommes.

La SUNAT (Surintendance nationale des douanes et de la fiscalité) a mené une enquête qui a montré qu’un grand nombre d’employés ne savent pas quels sont les comportements qui peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel au travail, ni comment dénoncer de tels comportements. La SUNAT a mis au point une formation en ligne sur ce sujet et l’a rendue obligatoire pour l’ensemble du personnel. La formation a débuté en mars 2022. En juin 2022, plus de 2 500 membres du personnel l’avaient déjà suivie.

Le SARS présente plusieurs programmes qu’il a mis en place, notamment le programme Women in Leadership (WiL) et le SARS Junior Board. Ce dernier a notamment pour mission d’apporter des idées et des contributions afin d’enrichir les politiques du SARS, de remettre en question les idées conventionnelles et d’être le catalyseur d’une autre manière de diriger une équipe. Le SARS présente également les mesures prises pour prévenir la violence sexiste et le harcèlement sexuel, encourager les employés à dénoncer tout incident et apporter un soutien aux victimes. Le SARS s’efforce également d’inclure des personnes handicapées dans son personnel et de répondre aux besoins des commerçants et des contribuables handicapés. Il a créé une unité spécialisée sur le sujet, a mené une enquête pour faire l’inventaire des besoins et s’est procuré des logiciels pour étayer ses travaux ; il fournit des services tels que l’interprétation en langue des signes pour permettre, entre autres, aux personnes handicapées de travailler pour le SARS et de bénéficier de ses services.

Pour coordonner les nombreuses initiatives liées à la mise en œuvre de la politique de parité des sexes, la Douane ukrainienne a créé un Groupe de travail sur la mise en œuvre de la politique d’égalité de genre. Sa première tâche a été d’analyser dans quelle mesure l’Administration douanière garantissait les principes d’égalité entre hommes et femmes. Pour ce faire, les membres du groupe ont suivi une formation, ont mené une enquête anonyme auprès des employés et ont examiné les documents stratégiques, les programmes et les politiques. Des représentants de la Douane ont également rejoint le Groupe virtuel de l’OMD sur l’égalité de genre et la diversité en janvier 2022 et les instruments de l’OMD, tels que l’Outil d’évaluation de l’égalité de genre dans les organisations (GEOAT), ont été traduits en ukrainien. La formation est un autre élément fondamental de la politique de l’Administration en matière d’égalité des sexes et celle-ci a mis au point un cours de formation en ligne sur cette thématique.

En mars 2020, la Zambia Revenue Authority (ZRA) a créé son Forum pour le leadership et le développement des femmes dont l’objectif global est de faire en sorte que 50 % des postes de direction et de responsabilité soient occupés par des femmes d’ici à 2025. L’une des premières tâches du Forum a été de mettre au point un questionnaire afin de mieux comprendre comment les femmes perçoivent leur environnement de travail et les défis auxquels elles sont confrontées, ainsi que les mesures qui s’avèrent nécessaires pour les appuyer dans leur développement de carrière. L’un des défis mis en avant par la ZRA a trait à la prise de conscience par les femmes de leur valeur et des opportunités de carrière qui s’offrent à elles. La ZRA explique également comment elle travaille avec le Secrétariat de l’OMD pour utiliser le GEOAT et pour améliorer les compétences de son personnel par le biais de la formation.

La ZIMRA a lancé le forum Women in Taxation (WiT) (Les femmes travaillant dans la fiscalité) en mars 2022. Composé de 100 femmes issues de tous les bureaux de la ZIMRA, ce forum vise à offrir une plateforme aux employées pour qu’elles puissent discuter des questions qui les concernent sur le lieu de travail. Les défis relevés comprennent, notamment, le travail aux postes-frontières qui sont généralement éloignés de leur famille, les transferts de personnel et les questions de maternité. En aval de ces discussions, la ZIMRA espère pouvoir revoir ses politiques afin de poursuivre la mise en œuvre de mesures tenant compte de la dimension de genre. Les politiques en cours de discussion comprennent l’élaboration d’une politique de « transfert des femmes allaitantes » et d’une politique de prévention du harcèlement sexuel. Le WiT vise également à aider les femmes d’affaires à améliorer leur connaissance des politiques et processus douaniers et fiscaux.

Cette deuxième édition du Recueil de l’OMD sur l’égalité de genre et la diversité en douane a été financée par le Service de la douane et des impôts (HMRC) britannique dans le cadre du programme Accelerate Trade Facilitation de l’OMD et du HMRC. Le Secrétariat espère que l’expérience et les initiatives qu’il présente inciteront d’autres administrations douanières à prendre des mesures supplémentaires pour mieux tenir compte de la dimension de genre et devenir plus inclusives. Il souhaite également encourager les administrations qui ne l’ont pas encore fait à prendre part aux travaux de rédaction de la prochaine édition du Recueil.

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https://www.wcoomd.org/fr/topics/capacity-building/activities-and-programmes/gender-equality.aspx