Focus: égalité de genre et diversité

Assurer l’égalité, la diversité et l’inclusion : l’expérience de l’Irlande

Par l’Office of the Revenue Commissioners, Irlande

Au Revenue (comme nous appelons l’Administration fiscale et douanière irlandaise), nous nous sommes engagés à être une organisation inclusive qui reflète la diversité de la communauté que nous servons, qui reconnaît et valorise cette diversité et qui place l’égalité au centre de tout ce que nous faisons. Cette démarche sous-tend les mesures qu’adopte le Revenue pour servir son objectif d’être une administration fiscale et douanière exemplaire, digne de la confiance de sa communauté et considérée comme un employeur de premier choix dans un marché du travail compétitif.

Notre engagement est ancré dans un programme plus large de réforme de la fonction et du secteur publics en Irlande. Depuis l’adoption en 2014 de la Section 42 du Irish Human Rights and Equality Act (loi irlandaise des droits humains et l’égalité), tous les organismes publics sont tenus de promouvoir l’égalité, de lutter contre la discrimination et de protéger les droits humains de leurs employés, clients, utilisateurs de services et de toute autre personne concernée d’une manière ou d’une autre par leurs politiques et leurs plans. Cette exigence légale, appelée le Public Sector Equality and Human Rights Duty, ou devoir du secteur public en matière d’égalité et de droits humains, exige également des autorités publiques qu’elles fassent un état des lieux concernant l’égalité et les droits humains, qu’elles traitent les problèmes relevés et fassent rapport à l’opinion publique des progrès réalisés.

Cette évolution intervient dans un contexte de profonds changements dans le profil démographique du pays au cours des 20 dernières années, à un moment où les comportements sociétaux se sont modernisés, comme l’illustre le fait que l’Irlande ait été le premier pays à légaliser le mariage entre personnes du même sexe à la suite d’un vote populaire, dans le cadre d’un référendum en vue d’amender la Constitution qui s’est tenu en 2015.

Nous sommes actuellement en train de mettre à jour notre Politique d’égalité, de diversité et d’inclusion afin de favoriser un environnement de travail inclusif, où la diversité est valorisée et toute personne traitée avec équité. Le processus que nous avons suivi s’est fondé sur l’Outil d’évaluation de l’égalité de genre dans les organisations (GEOAT) de l’OMD. Nous sommes aussi en train de mettre à jour notre plan d’action triennal pour la période 2022-2025, sur la base des orientations de la Commission irlandaise des droits humains et de l’égalité qui aide les instances publiques à mettre sur pied des politiques et à adopter des bonnes pratiques concernant les droits humains et l’égalité. Le projet de plan d’action comporte une série de recommandations concernant la collecte et la publication de données, la formation, le service à la clientèle et la mobilisation des effectifs, la création de réseaux et la révision des politiques et procédures pour détecter les problèmes en lien avec l’égalité et y remédier. Certains de ces points sont développés ci-dessous.

Collecte de données

L’un des domaines sur lesquels nous nous sommes concentrés en 2021 a été la diversité de notre personnel. Dans le cadre de notre programme d’enquête sur le niveau de mobilisation du personnel, nous avons demandé pour la première fois à nos effectifs de nous fournir, sur une base anonyme, des informations sur la manière dont chacun se décrit, sous différents aspects, dont :

  • le sexe, y compris l’identité de genre ;
  • le handicap ;
  • l’orientation sexuelle ;
  • l’appartenance ethnique ;
  • la nationalité.

Ces informations, que nous avons sollicitées auprès de notre personnel pour la toute première fois, nous ont permis de comparer les données démographiques de nos équipes à celles de la communauté que nous servons, sur la base des données du recensement national. Cette comparaison a montré notamment qu’il existe un écart au niveau de la représentation des minorités en notre sein mais qu’il n’est pas aussi marqué que nous aurions pu le croire.

En 2019, nous avions mené et publié une analyse sur le genre et le salaire au sein du Revenue. L’exercice avait relevé qu’il existait un écart salarial de 16 % entre les hommes et les femmes travaillant pour notre institution. La représentation déséquilibrée entre hommes et femmes au niveau des différents grades du personnel est considérée comme la cause principale de cette disparité, y contribuant à hauteur de 75 %, les 25 % restants étant liés aux horaires et schémas de travail différents entre les deux sexes. Il est à espérer que l’analyse actualisée sur l’écart salarial au sein du Revenue, qui devrait être publiée sous peu, révèle une amélioration sur ce front.

Dialogue et communication

Une autre initiative encadrant notre politique est la mise sur pied d’un groupe de partenariat direction/syndicats, où les membres du personnel peuvent exprimer leurs points de vue, quels que soient leur poste ou niveau hiérarchique. Nous avons aussi intensifié nos activités de communication, à travers des webinaires et des événements festifs autour des notions d’égalité, de diversité et d’inclusion. D’autres initiatives ont vu le jour, comme la semaine annuelle de la diversité et l’inclusion, les « stages inclusifs » qui offrent un accueil personnalisé aux personnes dont l’environnement professionnel doit répondre à des exigences spécifiques, la mise à disposition de logements pour les personnes ayant des besoins particuliers, l’établissement du Réseau national de bien-être et du Réseau du personnel LGBT+.

La semaine annuelle de la diversité et de l’inclusion a été lancée en novembre 2021 par le Président du Revenue, Niall Cody. Un bulletin d’informations interne a été publié pour l’occasion, avec des informations détaillées sur le soutien apporté au personnel, sur notre Réseau LGBT+, sur les « responsables accès » et les agents de liaison sur le handicap, ainsi que sur les profils professionnels de collègues de milieux ou d’origines divers. Le bulletin fournit aussi des conseils concernant le service à la clientèle afin de permettre au personnel du Revenue de servir au mieux ses clients, dans toute leur diversité. Plusieurs activités ont été organisées durant cette semaine, notamment une introduction au langage des signes irlandais, une discussion « au coin du feu » sur la diversité sur le lieu de travail, une présentation sur le devoir de respect des droits humains et de l’égalité dans le secteur public en Irlande, un quiz pour sensibiliser le personnel aux préjugés inconscients, et des activités de bien-être, notamment des exercices de Pilates au bureau et une démonstration sur une alimentation saine.

Le Réseau national de bien-être du Revenue a été créé en juillet 2019 afin de promouvoir le bien-être sur le lieu de travail. Le Réseau se compose de représentants de tous les niveaux de l’organisation. Le bien-être au travail peut avoir des conséquences importantes sur le sentiment d’appartenance d’un individu. Le rôle du Réseau est de contribuer à créer un environnement professionnel propice à un mode de vie sain. Le Réseau a formellement lancé, en 2020, le programme « RevWell » qui suit le modèle des « 5 chemins vers le bien-être ». Reconnu au niveau international, il est basé sur des résultats probants. Dans le cadre du programme, une série de webinaires se sont tenus en direct sur les questions de bien-être et sur les étapes les plus importantes de la vie, avec un accent particulier mis sur le lien entre le bien-être et la pandémie de COVID-19, en 2021. De plus, nous publions une infolettre RevWell trimestrielle, avec des suggestions sur la manière de rester en bonne santé, au niveau physique et mental.

Le réseau du personnel LGBT+ du Revenue a été mis sur pied en 2020 pour contribuer à créer un espace de mise en réseau pour les membres du personnel d’orientation sexuelle et/ou à l’identité de genre minoritaires. Le Réseau travaille avec d’autres départements de la fonction publique, à travers le Réseau LGBT+ des employés de la fonction publique qui est une des pierres angulaires de la Stratégie nationale d’inclusion des LGBTI+. En 2020, le Revenue a pris part à la parade virtuelle du Festival numérique de la Pride de Dublin, avec d’autres réseaux du personnel LGBT+ du service et de la fonction publics. Le slogan était Proud to work for Ireland (Fier.èr.e.s de travailler pour l’Irlande). Les bureaux du Revenue sur O’Connell Street à Dublin ont arboré le drapeau arc-en-ciel de la Pride pour l’occasion et le logo du Réseau du personnel LGBT+ était apposé sur toutes les publications du compte Twitter du Revenue. Nous avons créé une page spéciale sur l’intranet ainsi qu’un centre de contact où le Réseau fournit des informations et du matériel.

En 2021, le Réseau a organisé un webinaire « Out at Work » (jeu de mots en anglais, signifiant « Parti travailler » et « Faire son coming out au travail »), avec une collègue fonctionnaire militante LGBTQ+ qui a parlé de son expérience de femme transgenre et du soutien qu’elle a reçu au travail de la part de son employeur, la Property Registration Authority. Le Revenue a encore une fois fêté le Festival de la Pride, l’année dernière, et plusieurs de nos bureaux ont fièrement déployé l’étendard arc-en-ciel, notamment en notre siège central au Château de Dublin. Le festival s’est tenu en format virtuel, avec plusieurs webinaires, dont une conférence sur l’histoire de la Pride sous la forme d’un déjeuner pédagogique.

Formation sur les droits humains et l’égalité

Pour nous assurer que le personnel soit formé et compétent en matière de respect des droits humains et de l’égalité, nous avons mis au point, en 2017, une formation spécialisée à ce sujet, en consultation avec la Commission irlandaise des droits humains et de l’égalité. Nous nous sommes concentrés sur l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements nécessaires pour éliminer la discrimination, promouvoir l’égalité et protéger les droits humains.

Les problèmes liés au genre dans la société sont en partie visibles, en partie tacites. La formation permet au personnel d’apprendre à apprécier une situation donnée et à comprendre la manière dont l’inégalité peut survenir, les risques que peuvent causer les préjugés, les partis pris et les stéréotypes et le potentiel de discrimination qu’ils recèlent. Elle se penche sur les possibilités d’enclencher un changement positif et se centre sur le rôle tant de l’organisation que de l’individu pour y arriver.

Le Revenue défend des valeurs fondamentales fortes, notamment le respect et le sens de l’éthique qui sont essentiels pour remettre en cause les préjugés et pour arriver à se positionner sous la perspective de l’égalité et des droits humains.

La formation est ancrée dans ces valeurs et dans la force de leur signification et leur pouvoir d’inspiration pour le service public au quotidien. Elle ne constitue pas un élément isolé mais s’inscrit dans la lignée de nos valeurs culturelles (voir le graphique n°1 ci-dessous), de nos Chartes du service aux clients et de la mobilisation des employés, ainsi que de notre Politique d’égalité, de diversité et d’inclusion. Le graphique n°2 illustre les aspects principaux de notre formation, centrée sur les connaissances, les aptitudes et les comportements nécessaires pour assurer un service compétent, sur la base des valeurs du Revenue.

Dans un premier temps, les membres du personnel suivent un bref module sur les droits humains et l’égalité qui fait partie de la formation d’initiation pour tous les nouveaux employés du Revenue. Une formation spécialisée sur les droits humains et l’égalité est ensuite assurée par groupes individuels du personnel, selon la nature de leurs responsabilités au sein de l’organisation.

Cette formation est gérée par un formateur interne qualifié, qui a l’habitude de travailler avec des groupes qui ont souffert d’exclusion. Elle couvre :

  • les principes d’égalité et de droits humains ;
  • le cadre légal national et international ;
  • la discrimination ;
  • le harcèlement ;
  • le harcèlement sexuel ;
  • la victimisation.

Un modèle de formation mixte est utilisé. Les apprenants discutent ensemble et apprennent à travers une série d’activités allant de la théorie aux débats à bâtons rompus, en passant par l’examen de scénarios, d’études de cas ou encore des séances de réflexion. Les apprenants doivent également utiliser des matériaux pédagogiques et passer des tests en ligne, puis participer à une séance avec tuteur, soit en virtuel soit en salle de cours. La séance virtuelle est axée sur la discussion et est de nature interactive. Elle se concentre sur des expériences et des cas de figure réels. Les participants apportent leur perspective, sur la base de leur propre vécu et de leur apprentissage. Ils apprennent à travers le dialogue et l’introspection, et couvrent des thèmes qui touchent tant le personnel que les clients externes. En partant de leur propre identité, ils apprennent à explorer la diversité dans toute sa richesse et sa complexité. Un élément essentiel de la formation passe par la remise en cause des préjugés et des stéréotypes et les apprenants sont appelés à se pencher sur les avantages à tirer de la diversité et de l’inclusion.

Le personnel formé peut
  • reconnaître les problèmes au niveau des droits humains et de l’égalité et les traiter dans le travail quotidien.
  • reconnaitre les cas où des inégalités ou une discrimination peuvent surgir et déterminer les manières d’atténuer les problèmes y afférents.
  •  déterminer le rôle que peuvent jouer les stéréotypes et les partis pris dans la prise de décisions et s’assurer que la prise de décision reste neutre et impartiale, conformément aux obligations éthiques des fonctionnaires.
  • reconnaître comment surgit la discrimination et quels sont les outils qui peuvent être utilisés pour lutter contre toute forme potentielle de discrimination.
  • communiquer sur les avantages à tirer lorsqu’on travaille dans une organisation diverse et participative.
  • comprendre les avantages de l’intégration transversale de la dimension du genre et des obligations qu’impose le Public Sector Equality and Human Rights Duty irlandais.
  • assurer un excellent service à la clientèle.

Pensons à l’avenir

Près de 3 000 membres de notre personnel (soit 44 %) ont suivi cette formation et les formations concernant les droits humains et l’égalité font à présent partie intégrante de la culture du Revenue. Ce dernier s’engage à contribuer aux travaux de l’OMD dans ce domaine et continuera de partager ses expériences. Les administrations des douanes qui souhaitent en savoir plus sur notre formation sont invitées à nous contacter.

En savoir +
ssweeney@revenue.ie