Même lorsqu’ils souhaitent véritablement donner plus de pouvoir aux femmes afin qu’elles puissent avancer dans leur carrière professionnelle, les organisations et individus qui fêtent la Journée internationale des femmes le 8 mars oublient complètement la question une fois les commémorations terminées. Les 12 mois suivants ne donnent lieu qu’à très peu de discussions ou d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes… voire à aucune. La situation est toutefois différente à la Zambia Revenue Authority (ZRA) qui a adopté, depuis quelques années, une approche pragmatique concernant l’égalité de genre et la diversité.
En 2019, sur les 24 personnes occupant un poste de direction et de cadre intermédiaire au sein de l’Administration, seules deux étaient des femmes (soit 8 %). Les membres du Conseil d’administration de la ZRA ont décidé de changer leur approche et de rechercher activement des femmes capables d’occuper des postes décisionnels et de direction au sein de l’organisation pour leur offrir une promotion. Très vite, trois femmes ont été promues à des postes au sein de la haute direction.
Nous savions que cette mesure en soi n’allait évidemment pas suffire à éliminer les écarts de genre, mais elle a tout de même marqué le début d’un processus. En mars 2020, un nouveau Forum de leadership et de développement des femmes (WLDF de son acronyme anglais) a été constitué avec 11 agents qui ont été spécialement désignés. Présidé par le Directeur financier de la ZRA, le Forum fonctionne comme un comité de pilotage. L’objectif global du WLDF est « de garantir que 50 % des postes de directeur et de niveau supérieur soient occupés par des femmes d’ici à 2025 ».
Les membres du Forum se rencontrent tous les mois pour décider des stratégies à mettre en œuvre en vue de développer les capacités de leadership du personnel féminin et pour sensibiliser les effectifs au rôle crucial que la diversité de genre joue dans une organisation. L’une des premières tâches du Forum a été de mettre au point un questionnaire afin de mieux comprendre comment les femmes perçoivent leur environnement de travail et les défis auxquels elles sont confrontées, ainsi que les mesures qui s’avèrent nécessaires pour les appuyer dans le développement de leur carrière.
Les mesures qui ont ainsi été adoptées comprennent la mise en place d’un programme de tutorat et d’éducation ainsi que des activités de communication, comme la commémoration de la Journée internationale des femmes. Le WLDF travaille depuis quelques temps avec des interlocuteurs internes et externes pour s’assurer que les politiques et les procédures de la ZRA facilitent la progression de carrière des femmes et leur permettent d’accéder à des postes de leadership.
Les membres du WLDF se sont rendu compte que la ZRA ne pourra atteindre les niveaux attendus de diversité de genre et d’inclusion des femmes qu’à travers des mesures qui visent spécifiquement à s’attaquer au faible nombre de femmes employées à tous les niveaux de la hiérarchie. Le manque d’intérêt du personnel féminin pour les programmes articulés autour des femmes est également un problème. Il ne fait aucun doute que l’un des défis à relever est d’accélérer la prise de conscience par les femmes de leur valeur professionnelle et des opportunités de carrière qui s’offrent à elles. Il est donc fondamental de trouver les manières de changer la donne à cet égard. Les femmes représentent un vivier dynamique de personnes compétentes, qui restent sous-mobilisées, privant ainsi la ZRA et le pays de ressources pourtant bien nécessaires.
En juillet 2021, la ZRA a travaillé avec le Secrétariat de l’OMD pour déterminer comment l’Administration pouvait renforcer les travaux qui avaient déjà été entamés en utilisant l’outil d’évaluation de l’égalité de genre dans les organisations (GEOAT) de l’OMD. Un grand atout relevé durant l’évaluation est que la ZRA a recueilli des données détaillées et désagrégées en fonction du genre, notamment sur les grades des employés ou leur admission à des programmes de développement de carrière et de formation. L’Administration est donc capable de déterminer les écarts qui peuvent exister au niveau de l’équilibre entre hommes et femmes dans plusieurs domaines et de suivre les progrès réalisés sur le temps.
La ZRA a également travaillé avec le Secrétariat, en décembre 2021, pour perfectionner les compétences du personnel à travers une formation sur la mise en œuvre de l’égalité hommes-femmes et de l’inclusion. Elle élabore à présent une politique sur l’égalité de genre et la diversité et un plan d’action présentant ses engagements pour les prochaines années.
La ZRA dispose de politiques écrites et de directives relatives à la prévention du harcèlement et à la lutte contre la discrimination. En outre, le WLDF a commencé à travailler avec les divisions d’audit interne et externe afin d’assurer le suivi et le contrôle des cas éventuels de harcèlement, de violence et/ou de discrimination sexospécifiques.
Elle a également engagé un dialogue avec les femmes contribuables et commerçantes à travers des ateliers dont le but est de mieux comprendre leurs besoins spécifiques et de s’assurer que l’Administration en tienne bien compte, de manière générale. La première réunion s’est déroulée à Lusaka, et, compte tenu de son succès, elle devrait être suivie d’autres événements de ce type dans d’autres régions du pays. L’Administration a constaté à travers sa coopération avec les opérateurs commerciaux (en particulier avec les petites et moyennes entreprises, dont bon nombre sont dirigées par des femmes) qu’il est encore difficile pour ces derniers d’accéder aux informations sur les politiques et les régimes douaniers et que la douane leur fait peur. Il reste à espérer que le dialogue entamé aboutira non seulement à une facilitation accrue pour les femmes mais aussi à une plus grande conformité, voire à l’établissement d’un lien de confiance.
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chamam@zra.org.zam
