Dans un article intitulé Leadership as Partnership, le chercheur Russ S. Moxley explique que : « Le leadership est généralement compris comme une qualité apportée par un individu. Les dirigeants emmènent les troupes, offrent une vision attirante, marquent la direction à suivre, déterminent la stratégie, motivent et inspirent. Cette idée fonctionne raisonnablement bien mais elle a ses limites car un individu ne peut pas tout faire. […] Pour réussir sur le long terme, les organisations ont besoin de systèmes, de structures et de pratiques de leadership qui avivent les énergies de tous les employés. »[1]

Le Programme de leadership et de perfectionnement du personnel d’encadrement (LMD) de l’OMD s’inscrit dans cette vision des choses et se centre sur le développement des compétences de direction et de gestion du personnel des administrations douanières, allant des cadres moyens aux cadres supérieurs. Il vise à moderniser la culture de management dans toute l’organisation afin que cette dernière réalise sa vision et mette en œuvre sa stratégie plus facilement et plus efficacement, dans le plein respect de ses valeurs.

Une évaluation en quatre paliers

Dans le cadre du Programme LMD, un modèle de maturité a été mis au point pour aider les administrations des douanes souhaitant mettre en place et promouvoir une culture orientée sur le leadership à évaluer leur niveau de maturité à cet effet. Les résultats de l’évaluation offrent ensuite au Secrétariat, lorsqu’il reçoit des demandes d’assistance, des pistes qui lui donnent la possibilité de définir le type d’activités à déployer dans une administration donnée.

Le modèle de maturité tient compte des quatre paliers d’intervention autour desquels s’articule le Programme LMD :

– au niveau individuel, les experts travaillent avec les cadres pour renforcer leurs capacités à se connaître eux-mêmes (cela part du principe que les qualités, les croyances, les convictions, les valeurs et la vision influencent la manière dont un individu perçoit une situation donnée, les gens, les défis ou les opportunités) ; à se gérer eux-mêmes (en tenant compte de leurs pensées, leurs émotions, leurs propos et leurs actes à tout moment) ; et à comprendre les autres (en écoutant vraiment les autres, et en réalisant pourquoi et comment ils pensent et agissent de la sorte). L’idée est d’être capable d’adopter un style de management basé sur la théorie des relations humaines, tout en restant extrêmement exigeant au niveau des résultats et des réalisations.

– au niveau de l’équipe de direction, les experts discutent des techniques qui visent à créer un environnement de travail axé sur la confiance et l’ouverture, où l’équipe de direction n’a pas peur de la confrontation, où chacun a le sens des responsabilités et où les relations honnêtes, ouvertes et constructives vont de soi.

– au niveau de parties prenantes de la douane, les experts travaillent avec les cadres pour leur permettre d’établir ou d’améliorer les partenariats avec des entités externes à travers des pratiques de dialogue, de négociation et de communication efficaces.

– au niveau organisationnel, les experts travaillent avec les cadres pour s’assurer que la stratégie, la vision et les valeurs de l’organisation soient bien définies et communiquées, que les canaux de communication soient bien établis, que les cadres incarnent bien les valeurs, le code de conduite et les politiques de l’organisation, ou encore que l’apprentissage continu fasse bien partie intégrante de la culture organisationnelle.

Chaque palier d’intervention se divise en cinq niveaux de maturité, résumés par différentes affirmations. Pour apprécier sa maturité, une administration devra choisir l’affirmation qui reflète le mieux sa situation. Par exemple, le « niveau 1 – initial » dans la catégorie « individu » comprend l’affirmation suivante : « La communication concernant les tâches, les objectifs, les rôles et les attentes n’est pas claire et est irrégulière, aucun canal n’a été établi pour la rétroaction formelle ou informelle, l’échange d’idées, l’expression des besoins ». Dans la même catégorie, « niveau 5 – optimisé », il est dit : « L’accent est mis sur la formation et l’encadrement des futurs leaders. Une variété d’outils de gestion et de communication sont régulièrement utilisés dans le but de développer les compétences des personnes en tant que futurs cadres dirigeants mais aussi en tant qu’individus dotés des meilleures qualités humaines. »

La conduite d’une évaluation de la maturité permet de déterminer les domaines où des améliorations s’imposent. La mise en place des activités décrites dans l’évaluation est une tâche riche en défis qui exige un investissement important en temps. C’est le cas par exemple pour mettre au point un programme de gestion des talents ou pour encourager le travail d’équipe, la pensée critique et l’innovation. En d’autres termes, une évaluation est le début d’un parcours.

Le Secrétariat de l’OMD se tient à la disposition des administrations qui souhaitent améliorer les compétences de direction de leurs effectifs et les accompagne dans ce parcours en leur offrant trois types d’activités :

• le Programme de retraite pour cadres supérieurs (TER) qui vise à renforcer les capacités des directeurs généraux et de leurs équipes de direction à coordonner et à mener à bien les programmes de réforme et de modernisation.
• les ateliers LMD qui visent à permettre aux cadres supérieurs et moyens de mieux comprendre les approches de management modernes, ainsi que leur propre comportement et attitude en matière de leadership à travers une meilleure connaissance et conscience de soi.
• le programme de perfectionnement du personnel d’encadrement intermédiaire (MMD) qui vise à équiper les cadres moyens d’un ensemble de compétences et d’aptitudes de direction fondamentales.

Il est à signaler que les administrations qui souhaitent renforcer leurs capacités de formation nationales dans ce dernier domaine peuvent inscrire leurs agents à l’atelier de formation des formateurs MMD. Par ailleurs, un module d’e-learning sur le leadership et le perfectionnement du personnel d’encadrement est disponible en anglais, français, espagnol, russe et arabe sur la plateforme CLiKC! de l’OMD.

En savoir +
Capacity.Building@wcoomd.org

[1] Moxley, R.S.(1999), Leadership as partnership. Leadership in Action, 19: pp. 9-11. https://doi.org/10.1002/lia.4070190302