Tout le monde est d’accord pour dire que le talent est par définition l’élément qui distingue une bonne d’une excellente organisation. Toutefois, dans de nombreuses entités, les ressources humaines, c’est-à-dire les équipes chargées de gérer et de développer ce talent, sont moins respectées que d’autres fonctions opérationnelles de base. Le directeur RH devrait être la première personne invitée aux réunions du conseil d’administration, par exemple, car ce n’est qu’en comprenant le plan d’exploitation de l’organisation qu’il ou elle sera en mesure d’aligner les stratégies de RH sur les objectifs établis. La RH joue également un rôle essentiel pour renforcer la culture d’entreprise, dans la mesure où elle témoigne de l’attention à ses employés et qu’elle assure une communication plus transparente, fluide et axée sur les personnes.

LinkedIn a récemment publié un article sur les aptitudes interpersonnelles, soulignant que les hauts dirigeants ne sont peut-être pas toujours conscients du fait que le plus grand déséquilibre se situe au niveau des « savoirs comportementaux », que l’on appelle également compétences relationnelles ou interpersonnelles. L’article soulignait que le PDG de Tesla, Elon Musk, avait revu ses attentes de production à la baisse après l’échec de sa politique de robotisation, précisant que son erreur avait été de « sous-estimer les êtres humains ».

LinkedIn a également mené une enquête auprès de plus de 2 000 chefs d’entreprise sur les importantes lacunes en matière de compétences et ces derniers ont énuméré les quatre compétences suivantes comme étant essentielles pour le bon fonctionnement d’une société :

• le leadership,
• la collaboration,
• la gestion du temps,
• le dialogue/la communication avec les personnes.

Pendant sept ans, Innermetrix UK Ltd a mené une étude sur ce qui sous-tend la performance individuelle et le succès. Nous avons suivi 75 titulaires d’un doctorat et 900 consultants dans l’accompagnement qu’ils fournissaient à des personnes afin de leur permettre de s’épanouir et de réussir dans la vie – 197 000 individus dans 23 pays en tout.

Bien sûr, la définition du succès peut varier selon le milieu social et la culture et elle n’est vraisemblablement pas uniquement liée à l’argent. Néanmoins, deux grandes qualités ont été relevées qui peuvent expliquer pourquoi certaines personnes sont considérées comme ayant réussi dans la vie et d’autres pas :

1. la conscience de soi qui a trait à notre niveau de conscience de nos talents « mentaux » naturels ; en d’autres termes, la manière dont nous pensons et nous prenons des décisions.
2. l’authenticité, c’est-à-dire notre capacité à rester « fidèles » à nos plus grands talents naturels, à les intégrer dans ce que nous faisons et à la manière dont nous faisons les choses.

Être authentiques à ce que nous sommes conscients d’être est un facteur clé de l’excellence individuelle. Tous les individus qui considèrent qu’ils ont réussi dans la vie partagent l’attribut de la conscience de soi. Ils sont particulièrement conscients de qui ils sont et de ce qui les motive et, par conséquent, ils sont à même de reconnaître les situations où leurs valeurs intrinsèques peuvent être des moteurs de réussite. Ils comprennent également leurs limites. Parce qu’ils savent ce qui ne les inspire ou ne les motive pas, ils peuvent éviter les situations où ils sont conscients que leurs valeurs inhérentes ne contribueront pas à faire aboutir un projet. Les personnes qui comprennent les catalyseurs de leur propre motivation sont bien plus susceptibles de saisir les bonnes occasions, pour les bonnes raisons, et d’arriver aux résultats qu’ils souhaitent.

Comment les professionnels des RH peuvent-ils aider leurs employés à développer davantage leur conscience de soi ? En établissant leur profil sur la base de la triade QUOI, POURQUOI et COMMENT. Le QUOI correspond aux talents, en d’autres termes, la manière dont un individu pense et prend ses décisions. Le POURQUOI a trait aux valeurs, c’est-à-dire à ce qui pousse et motive un individu dans la vie. Le COMMENT correspond au comportement, c’est-à-dire à la manière dont l’individu fait les choses et utilise ses talents.

Il convient de souligner qu’il n’existe pas de « bon » ou de « mauvais » profil. L’objectif de la méthode proposée ici vise à déterminer comment un individu peut rester le plus fidèle à lui-même et à montrer à cette personne les circonstances dans lesquelles elle adapte ses comportements. Nous avons élaboré trois indices pour aider les individus à trouver leur QUOI, POURQUOI et COMMENT et, ce faisant, à maximiser leur rendement et à trouver la clé de leur succès.

L’indice Attribut se base sur les travaux de Robert S. Hartman, philosophe, professeur et entrepreneur, pionnier de la science des valeurs (ou axiologie) en tant que domaine de recherche^[1]. L’indice est utilisé pour mesurer la manière dont une personne pense et prend ses décisions, pour l’aider à comprendre ses compétences relationnelles. Il permet de déterminer sa façon de penser dominante et secondaire, puis son angle mort potentiel. Cette compréhension se traduit par une capacité à quantifier les aptitudes de la personne pour chacune des 77 compétences qui sont mesurées.

Parmi ces dernières, citons par exemple le désir de s’améliorer, la conscience de son propre rôle, les attitudes envers les autres, le souci du détail, la pensée pratique, la résolution de problème, l’orientation vers les résultats, la persévérance, le sens du devoir et la motivation personnelle.

Les résultats sont essentiels pour comprendre pourquoi une personne est capable, facilement ou pas, de collaborer avec les autres, de travailler avec les systèmes ou encore de s’acquitter de ses tâches. Pourquoi dans certaines situations, une coopération s’établit et pourquoi pas dans d’autres. L’indice Attribut permet aussi de déterminer la meilleure manière de gérer cette personne.

L’indice DISC se fonde sur les travaux de William Molten Marston qui a cartographié les quatre quadrants du comportement d’un individu. L’indice DISC est utilisé pour mesurer le comportement observable d’une personne tant dans son environnement naturel que dans un contexte adapté. Le style naturel d’une personne apparaît lorsqu’elle se comporte de manière naturelle, lorsqu’elle est authentique et fidèle à elle-même. La personne ne connaît aucun stress lorsqu’elle suit son style naturel. Ce style fait apparaître le plein potentiel d’un individu. Le style adaptatif d’une personne se manifeste lorsque cette dernière se sent observée. Une exposition prolongée à un tel contexte peut créer un stress pour cette personne et la rendre moins efficace.

L’indice DISC d’Innermetrix mesure quatre dimensions du comportement d’une personne :

• la détermination: la capacité à résoudre les problèmes mais aussi à obtenir des résultats ;
• la capacité d’interaction : la faculté à interagir avec les autres et à montrer ses émotions ;
• la stabilité : le rythme, la persévérance et la constance ;
• la prudence : la préférence accordée aux procédures, aux normes et aux protocoles.

En somme, l’indice mesure « comment » la personne aborde son travail et ses relations personnelles. L’outil permet de comprendre comment communiquer avec cet individu et ce qu’il convient d’éviter, ce qui constitue son environnement idéal du point de vue comportemental, et quelle est la meilleure forme ou méthodologie de formation pour cette personne. L’indice DISC peut être utilisé lors du recrutement d’un nouvel employé, afin de cerner sa compatibilité avec les autres, les catalyseurs de sa motivation et ses aptitudes de communication, et de déterminer s’il a le tempérament adéquat pour l’emploi.

L’indice Valeurs, qui combine les sept valeurs définies par le Dr. Eduard Spranger et par Gordon Alport, est utilisé pour mesurer le véritable moteur d’un individu, ses valeurs, ses croyances et ses intérêts personnels. Cette connaissance permet à une personne d’atteindre une meilleure performance et une plus grande satisfaction car elle lui permet d’aligner ce en quoi elle croit passionnément avec ses actions et interactions quotidiennes.

Sept dimensions de la motivation sont évaluées :

• la dimension esthétique – la recherche d’équilibre, d’harmonie, de beauté et de forme ;
• la dimension économique – la recherche d’un retour financier ou pratique après un effort ;
• la dimension individualiste – la volonté de se profiler en tant que personne indépendante et unique ;
• la dimension politique – la volonté d’avoir du pouvoir, d’exercer un contrôle ou une influence ;
• la dimension altruiste – la volonté d’aboutir à des résultats humanitaires et d’être au service des autres ;
• la dimension règlementaire – la volonté d’établir un ordre, une structure et une routine ;
• la dimension théorique – la volonté de connaître, d’apprendre et de comprendre.

Une séance de bilan personnel est organisée à la fin de chaque évaluation, au cours de laquelle les résultats sont revus dans le détail avec le sujet. Pour pouvoir utiliser nos outils d’évaluation et élaborer des profils concernant les employés, il convient de se former et d’être certifié en tant que consultant Innermetrix.

Les profils servent à déterminer le processus de pensée des employés et offrent des renseignements précieux sur les raisons qui les poussent à prendre les décisions qu’ils prennent. Ils aident à mieux comprendre leur comportement et les raisons pour lesquelles ce comportement pourrait influencer la manière dont ils interprètent leur(s) tâche(s), les personnes et les problèmes. Enfin, ces profils les aident à trouver leurs valeurs, leurs convictions et leurs intérêts personnels tout en mettant en avant les facteurs qui les incitent à faire ce qu’ils font.

Si vous voulez, vous aussi, vous engager sur la voie de l’auto-découverte, n’hésitez pas à nous contacter aux coordonnées indiquées ci-dessous.

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