Dans de nombreux pays, les conditions de vie, le rôle social et les besoins diffèrent selon que l’on soit un homme ou une femme, ce qui se traduit pour les femmes en une inégalité d’accès au pouvoir, aux ressources et aux institutions, dont le contrôle leur échappe trop souvent. La situation des femmes et des hommes varie aussi grandement en fonction des régions, de l’âge, de l’origine ethnique ou sociale et d’autres facteurs. Le but du gender mainstreaming, que l’on peut traduire par intégration horizontale des thématiques liées au genre, est de tenir compte de ces différences au moment de concevoir, de mettre en œuvre et d’évaluer les politiques, programmes et projets afin qu’ils n’aggravent pas les inégalités mais profitent, au contraire, tant aux femmes qu’aux hommes et contribuent à renforcer l’égalité des sexes.

En Indonésie, l’égalité hommes-femmes est explicitement garantie par la Constitution et le pays a encore renforcé son engagement à cet égard en ratifiant la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF).  En 2000, une instruction présidentielle sur l’intégration de la dimension genre (INPRES n° 9/2000) a été promulguée, exigeant que tous les ministères et agences publics, tant au niveau national que local, incluent la question de la parité hommes-femmes de manière horizontale dans la planification, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des projets de développement. Le ministère des finances, qui est le ministère de tutelle de la Direction générale des douanes et des accises (ci-après la Douane d’Indonésie), a publié un document d’orientation pour toutes ses unités concernant la mise en œuvre de sa stratégie pour l’égalité de genre et la diversité.

En 2006, ce même ministère a décidé de créer un groupe d’action sur l’égalité de genre et la diversité pour garantir la mise en œuvre effective de la politique d’intégration de la perspective du genre. Le groupe d’action est constitué de hauts fonctionnaires, dont le Directeur général de la Douane d’Indonésie, qui sont affectés au rôle de « champions de la parité ». Les membres du groupe d’action sont mandatés pour élaborer le Plan d’action du ministère sur l’égalité de genre, coordonner les activités en rapport avec l’égalité et la diversité, et suivre et évaluer leur mise en œuvre au sein du ministère et de ses diverses directions. Étant donné que ces membres du personnel doivent également s’acquitter de leurs propres tâches quotidiennes, outre celles du groupe d’action, ils occupent généralement aussi des postes en lien avec la mise en œuvre de l’égalité de genre et de la diversité et sont, par exemple, des responsables du budget ou des directeurs d’unité. Ils ont également suivi une formation d’expert en égalité du genre et en diversité et ont appris à communiquer sur ces sujets.

Ils comptent sur le soutien des bureaux locaux de leur Direction respective pour la mise en œuvre quotidienne des politiques et activités axées sur l’égalité et la diversité. Les agents locaux se chargent également de suivre et d’évaluer les progrès réalisés et font rapport au groupe d’action.

Le Département des ressources humaines est un autre acteur incontournable de l’égalité et de la diversité au sein du ministère des finances.

Pour mieux comprendre la situation de la Douane d’Indonésie, il est peut-être utile d’expliquer le processus de recrutement en place. En effet, il revient principalement au ministère des finances de choisir et de nommer les fonctionnaires qui travailleront en douane parmi les diplômés de la State Finance Polytechnic qui est l’université affiliée au gouvernement. Le ministère publie également des annonces de postes vacants qui sont ouverts à toute personne possédant les qualifications requises. Les personnes handicapées et celles vivant dans des zones éloignées sont également encouragées à présenter leur candidature.

Ensemble avec le groupe d’action sur l’égalité de genre et la diversité, le Département des RH a mis au point des politiques et des procédures pour arriver à l’égalité hommes-femmes, ainsi que pour prévenir et empêcher toutes les formes de harcèlement et offrir une protection à cet égard.

Les mesures et pratiques mises en œuvre sont résumées dans le tableau 1 (cliquez sur l’image pour télécharger une version pdf). Elles couvrent notamment les éléments suivants :

• élaborer des politiques et des procédures de ressources humaines claires (aux fins de l’affectation, du transfert et de la promotion des effectifs, des congés, des plaintes, etc.) et mettre sur pied des mécanismes concernant les rémunérations et les promotions.
• mener des analyses afin de répertorier les écarts potentiels entre les sexes au niveau du recrutement et d’autres variables démographiques (éducation, origine ethnique, etc.) afin de déterminer si les femmes et les minorités sont proportionnellement représentées à chaque niveau.
• procéder à une analyse périodique des ratios de promotion en fonction du genre et d’autres éléments démographiques afin de détecter et d’atténuer les écarts potentiels.
• offrir des possibilités de travail flexibles, notamment de télétravail.
• entreprendre régulièrement des audits sur le lieu de travail afin de détecter tout cas éventuel de violence sexospécifique et d’offrir une protection et/ou un soutien adéquats aux victimes de tels actes, en cas de besoin.
• communiquer sur la discrimination liée au genre, à la culture ou à l’origine ethnique en organisant des activités en interne, tels que des réunions informelles autour d’un café ou des séminaires, et à l’extérieur pour viser un public plus large, comme la participation à des émissions télévisées et les visites aux universités dans le cadre de l’initiative Customs goes to campus (littéralement, la douane va sur le campus).

Des mesures ont également été prises pour améliorer la relation avec les parties prenantes, notamment avec les opérateurs commerciaux et d’autres professionnels intervenant dans les transactions commerciales, et pour garantir qu’elles soient toutes traitées de manière égale et équitable. Il s’est agi notamment :

• d’automatiser les procédures pour réduire la corruption et pour assurer l’utilisation efficace de la technologie.
• de mettre en place un système en ligne convivial pour le dépôt de plaintes.
• d’établir le Contact Centre Bravo de gestion des demandes d’information et des plaintes à travers plusieurs canaux de communication tels que le téléphone, le courriel et les SMS.
• de disséminer des informations à travers plusieurs canaux (site Web, magazines, radio et télévision) ainsi que via des guichets physiques d’information à chaque bureau ou direction locale des douanes.

La budgétisation favorisant l’égalité entre les sexes vise à assurer que la collecte et l’affectation de ressources s’effectuent selon des modalités qui contribuent à la promotion de l’égalité de genre et à l’autonomisation des femmes. Elle se base sur une analyse approfondie qui vise à identifier les interventions les plus efficaces dans la mise en œuvre de politiques et de lois qui améliorent la condition des femmes ou qui réduisent les disparités entre les sexes. L’incidence de chaque intervention sur les femmes et les hommes est donc évaluée et, si un écart est constaté, l’intervention est remaniée.

Avant qu’un budget, un plan d’action et une politique puissent être formulés, il est nécessaire de recueillir et d’analyser des données ventilées par sexe. Comme les « femmes » et les « hommes » ne sont pas des groupes homogènes partageant un seul but ou des besoins indivisibles, il est essentiel de collecter autant que possible des données sur l’âge, l’identité sexuelle, l’origine ethnique, le revenu ou encore le niveau d’éducation, par exemple. En effet, les politiques d’égalité de genre et de diversité visent également à lutter contre la discrimination sur la base de la culture ou de l’origine ethnique, et à refléter les besoins de divers individus.

Tous les employés doivent par conséquent communiquer certaines données lorsqu’ils sont recrutés ainsi que des documents personnels à travers le système de dépôt de documents en ligne. Ces documents portent sur l’expérience professionnelle et sur la situation financière.  L’accès à ces informations est limité à certains employés uniquement.

La Douane d’Indonésie a utilisé l’Outil d’évaluation de l’égalité de genre dans les organisations (GEOAT) de l’OMD pour évaluer si les politiques et procédures existantes en matière d’égalité de genre entrent dans la lignée des meilleures pratiques et pour déterminer les domaines où des améliorations peuvent s’avérer nécessaires. Certaines des mesures préconisées par le GEOAT n’ont délibérément pas été reprises durant l’évaluation.

L’Administration utilise également un outil analytique baptisé Gender Analysis Pathway (GAP ou parcours d’analyse du genre, le mot ‘gap’ signifiant aussi « écart » en anglais) pour mener des analyses sexospécifiques. Le GAP s’articule autour des trois étapes différentes suivantes :

• l’étape I se centre sur une analyse des données ventilées par sexe pour relever toute disparité entre les sexes ou toute problématique de genre.
• l’étape II se focalise sur la formulation d’une politique de genre.
• l’étape III est consacrée à l’élaboration d’un plan d’action et à la définition d’objectifs quantitatifs et qualitatifs pour chacune des mesures proposées.

Une évaluation de toutes les mesures reprises dans le tableau 1 (cliquez sur l’image pour télécharger une version pdf) a été menée en 2018 : les mesures pour lesquelles les objectifs fixés ont été atteints apparaissent en vert (38 mesures, soit 47%), celles pour lesquelles des actions et des efforts complémentaires sont nécessaires apparaissent en orange (35 indicateurs, soit 43%), et celles pour lesquelles les résultats sont médiocres sont reprises en rouge (quatre indicateurs, soir 5%) ; les mesures en mauve sont celles qui sont considérées comme étant prioritaires pour le prochain exercice. Les quatre mesures en rouge enregistrant de mauvais résultats sont également des priorités. Pour les cas où il est possible de recueillir et d’analyser des données pour un indicateur donné, la Douane a mis au point des indicateurs quantitatifs.

Comme indiqué dans le GEOAT, « l’égalité de genre ne signifie pas nécessairement une parité 50 % – 50 % au sein de la force de travail.  Il s’agit plutôt de créer les conditions et les opportunités pour permettre aux femmes et aux hommes, en tant qu’individus, d’avoir le même type de droits et opportunités en fonction de leurs compétences dans un environnement empreint de respect ».

Toutefois, les données recueillies montrent un écart persistant entre les hommes et les femmes au sein de la Douane d’Indonésie : 82 % des employés sont des hommes. L’Administration ne favorise pas les candidats hommes au moment de recruter mais les données indiquent que 13 460 employés sont de sexe masculin, contre 2 915 de sexe féminin (données de février 2021). Afin de remédier à cette situation et de montrer que la profession douanière n’est pas la chasse gardée des hommes, l’Administration a nommé à des postes de terrain des femmes qui sont allées rejoindre notamment les équipes d’agents chargés de la lutte contre la fraude, les patrouilleurs et les maîtres-chiens.

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