Dossier

Renforcement des capacités

Quatre cadres d’actions

L’OMD continue de fournir une assistance en matière de renforcement des capacités à ses Membres de par le monde. Est présenté ci-dessous un échantillon des initiatives entreprises dans chacun des cadres d’action définis par l’Organisation dans son Dossier sur le Développement Organisationnel : définition et mise en place d’un soutien consultatif stratégique ; développement des ressources humaines ; éthique ; et, enfin, engagement avec les parties prenantes.

Définition et mise en place d’un soutien consultatif stratégique

Cette activité a pour fondement la Stratégie pour le renforcement des capacités de l’OMD adoptée en 2003. Elle comprend l’évaluation des besoins au travers des missions de diagnostic, l’élaboration d’un plan stratégique global, la mise en œuvre des normes de l’OMD et le suivi régulier des indicateurs de performance. Le « Cadre de diagnostic » et le « Recueil visant à développer le renforcement des capacités » constituent les principaux outils de renforcement des capacités de l’OMD pour soutenir ces actions.

Durant l’exercice 2015/2016, cinq missions de soutien à la planification stratégique ont été réalisées, dont une en Namibie alors que le pays s’apprête à établir une autorité fiscale, et une autre au Bahamas où il s’est agi de préparer une stratégie de formation nationale sur des sujets techniques et opérationnels ainsi que de développer des méthodes modernes d’enseignement et notamment le recours à l’apprentissage mixte. Une mission de soutien au suivi et à l’évaluation, réalisée dans le cadre de la Phase 3 du Programme Columbus, a également été menée.

Deux principes sous-tendent la manière dont sont conduites de telles missions, à savoir l’appropriation du projet par l’administration récipiendaire et une gestion fondée sur les résultats (GRB). La GRB permet de s’assurer que les actions s’inscrivent dans une optique d’atteinte des résultats souhaités, démarche qui suppose de pouvoir démontrer l’impact des activités entreprises sur la performance organisationnelle et, dès lors, le recours à une mesure de la performance efficace. Dans ce domaine, deux missions ont été réalisées en Colombie et en Oman. 

Développement des ressources humaines

Figurent, au titre des activités en cours, le développement de nouveaux modules de formation e-learning, l’organisation des seconde et troisième sessions de l’« Académie virtuelle d’orientation douanière et des 67e, 68e et 69e sessions du Programme de bourse, ainsi que l’exécution d’activités liées au programme de l’OMD sur le leadership et le perfectionnement des cadres (LPC), au Cadre des principes et des pratiques relatifs au professionnalisme dans la douane et à l’Outil de diagnostic relatif au développement du personnel.

E-learning

23 modules e-learning sont désormais disponibles sur la plateforme CLiCK!. Un nouveau module couvre les procédures de transit et est disponible en anglais et en français. Un cours sur la mise en œuvre de l’Accord sur la facilitation des échanges de l’OMC sera mis en ligne prochainement dans les deux langues également.

Les cours sur le contrôle a posteriori (CAP), la gestion des risques, la gestion coordonnée des frontières, et la CKR vont être traduits en arabe et amharique. Quant au cours sur les contrôles douaniers, il a été révisé en termes de contenu et de design, et est désormais disponible en anglais, français et espagnol. Enfin, le cours sur le système TIR a été mis à jour et traduit en Farsi.

L’Académie virtuelle d’orientation douanière

Les seconde et troisième sessions de l’Académie, initiative qui vise à doter les fonctionnaires des douanes ayant moins de quatre années de service des connaissances et compétences de base sur les normes internationales douanières, se sont tenues en juillet 215 et avril 2016. Les sessions ont réuni 72 participants de 42 administrations différentes. Au terme des activités et de l’évaluation, 59 participants ont obtenu un certificat, six d’entre eux avec mention. Le Secrétariat est actuellement à la recherche de fonds pour traduire le programme de l’Académie et piloter une session en français en 2017.

Programme de bourse

L’optique de ce programme est d’accompagner les administrations douanières dans leur développement organisationnel en dotant quelques gestionnaires, sélectionnés pour leurs potentiels d’évolution au sein de leur structure, des connaissances techniques et capacités liées aux actions de réforme et de modernisation de leur administration. Trois sessions ont été organisées entre juillet 2015 et juin 2016 pour les locuteurs anglophones, francophones et hispanophones. Elles ont réuni à elles toutes 46 agents sur une période de six semaines chacune : les quatre premières ont lieu au siège de l’OMD et les deux dernières dans l’administration des douanes d’un pays développé. Le calendrier des sessions à venir, ainsi que les détails concernant la procédure de sélection, sont disponibles sur le site web de l’OMD.

Programme d’études

Le Programme permet à des fonctionnaires des douanes de pays en développement de poursuivre des études de niveau master et de se former dans des domaines liés à la douane. Cette année, neuf fonctionnaires ont ainsi suivi le programme Finances publiques de l’Institut universitaire national d’études politiques (GRIPS) de Tokyo, Japon, et 10 fonctionnaires le programme Gestion stratégique et droits de propriété intellectuelle (DPI) de l’Université Aoyama Gakuin de Tokyo, Japon.

Programme de développement de carrière

Le Programme permet à quelques candidats retenus à l’issue d’une procédure de sélection de travailler sur une période de 10 mois au sein du Secrétariat de l’OMD en tant qu’experts associés. 10 fonctionnaires ont participé au programme durant l’exercice 2015/2016.

Programme sur le leadership et le perfectionnement du personnel d’encadrement

Le Programme, qui entend renforcer les compétences des dirigeants et autre personnel d’encadrement des administrations douanières qui leur sont nécessaires dans la conduite de projets de réforme et de modernisation, a fait l’objet d’une révision. L’objectif était de prendre en compte l’expérience acquise par les « facilitateurs » au cours des 60 ateliers qu’ils ont dirigés durant les derniers quatre ans et demi, ainsi que les nouvelles connaissances et théories relatives au leadership et à l’encadrement et le contenu des évaluations fournies par plus de 1 000 participants aux ateliers. Certains facilitateurs ont déjà pu tester la nouvelle version durant un atelier et pourront dès lors conduire les futurs ateliers sur la base du nouveau contenu.

Neuf ateliers sur le leadership et le perfectionnement du personnel d’encadrement ont été organisés pendant l’exercice 2015/2016, et quatre de plus ont été menés dans le cadre du programme de bourses et du programme de développement de carrière de l’OMD. Deux nouveaux facilitateurs ont été accrédités.

Afin de permettre à l’OMD de mesurer l’impact à moyen terme des ateliers sur les organisations et les participants, un concept de « surveillance et évaluation » a été élaboré. Quatre à six mois après sa participation à un atelier, le participant, son supérieur, un collègue du même niveau et deux de ses subordonnés évaluent les progrès réalisés à l’aide d’un questionnaire composé de 62 questions. L’échelle d’appréciation va de « aucune amélioration » à « amélioration au-delà des attentes ». Les résultats portant sur 10 ateliers tenus en 2015 montrent que l’impact global atteint les 80 %, soit une « amélioration très élevée des capacités de leadership et de gestion des compétences, de l’attitude et du comportement, et une influence accrue au niveau organisationnel».

Après avoir fait l’objet d’un pilote réussi, le concept de « retraite pour dirigeants » a été finalisé. Cette activité, qui sera proposée aux Directeurs généraux et à leurs équipes dirigeantes, vise à accroître leurs capacités à mettre en œuvre des objectifs stratégiques, à constituer une équipe de direction hautement performante, à construire une culture de gestion efficace basée sur la confiance et l’ouverture et à renforcer les qualités de leadership des membres individuels de l’équipe de direction. Chaque « retraite » sera conçue sur mesure en fonction de la situation prévalant dans l’administration concernée et de l’orientation future de son action.

Cadre de pratiques et de principes sur le développement de carrière dans la douane

Ce cadre a été élaboré pour aider les Membres à mettre en œuvre des politiques en matière de qualifications professionnelles et de plans de carrière. Il est lié à un répertoire des pratiques – une base de données intitulée « Carte interactive de développement du personnel » – disponible sur la plateforme web CLiKC!. Le Cadre et la carte couvrent cinq domaines :

  • la gestion stratégique des ressources humaines,
  • le modèle stratégique organisationnel/profil de l’emploi,
  • le processus de recrutement,
  • les centres de formation nationaux,
  • les plans de carrière en douane.

La Carte offre un aperçu des initiatives entreprises par la communauté douanière et des solutions mises en œuvre au niveau mondial afin de gérer efficacement les processus de gestion RH axés sur les compétences. L’OMD continue à fournir une assistance à un certain nombre de pays dans la mise en œuvre du Cadre. Ce dernier a notamment servi de base aux enseignements dispensés lors des ateliers sur la gestion des RH organisés en Jordanie et au Liban.

Outil de diagnostic relatif au développement du personnel

L’outil a été conçu pour servir de guide pratique aux administrations désireuses d’évaluer leur politique, stratégie et processus de gestion des RH au regard des normes internationales et des bonnes pratiques identifiées. Il comporte différents documents :

  • un formulaire permettant le recueil des documents de référence d’une stratégie RH, le but étant d’identifier les composantes fondamentales d’une stratégie RH et, par défaut, les manquements élémentaires,
  • un questionnaire centré sur l’existence et l’efficience des pratiques et processus RH principaux et du cadre légal et éthique d’une stratégie RH,
  • une matrice de générateurs de valeurs permettant un recueil de la perception des acteurs-clés des RH sur les lacunes dans la mise en œuvre des meilleures pratiques.

Bien que l’outil de diagnostic puisse être utilisé de manière autonome dans sa forme simplifiée par les équipes en charge de la modernisation des RH au sein de leurs administrations, les Membres peuvent aussi bénéficier d’un accompagnement, notamment d’une mission de l’OMD. Ces missions sont facilitées par des experts possédant une expertise RH dûment reconnus par le Secrétariat et qui peuvent appartenir soit au Secrétariat de l’OMD, soit à une administration douanière –  il s’agit de garantir la cohérence et consistance dans l’utilisation de l’outil.

L’outil de diagnostic RH a fait l’objet d’expériences pilotes au niveau de certaines administrations lors de mission de diagnostic en matière de gestion des RH. Il a  été testé en Namibie, au Pérou et en Tunisie, avec le concours de l’Administration de la douane suisse pour ce dernier pilote. L’outil a également été éprouvé dans le cadre du soutien apporté par le projet de Modernisation des administrations douanières de l’Afrique de l’Ouest (MADAO).

Projet MADAO

Le Projet de modernisation des administrations des douanes d’Afrique de l’Ouest (MADAO), financé par le gouvernement suédois, a été conçu pour soutenir les efforts de modernisation des administrations douanières d’Afrique de l’Ouest en matière de gestion stratégique, de gestion des RH et d’engagement des parties. Les développements et activités suivants sont à noter :

  • composante gestion stratégique : de nouveaux documents sur la gestion stratégique et la cartographie des processus opérationnels ont été développés.
  • composante gestion des RH : quatre pays ont bénéficié d’un soutien au niveau national pour le développement d’outils de gestion des RH. Le projet continue également d’élargir son vivier régional d’experts en la matière.
  • composante engagement des parties prenantes : l’Administration douanière du Cap-Vert a créé un Comité national de la facilitation des échanges et engagé des mesures afin de conduire une étude sur le temps nécessaire à la mainlevée en 2016.

Éthique

Le renforcement des capacités et l’éthique sont étroitement liés; il est impossible de réaliser des réformes sans mettre un fort accent sur l’éthique. 15 missions relatives à l’éthique ont été menées durant l’exercice 2015/2016. Il s’est agi notamment :

  • de porter assistance à la Douane du Kirghizistan dans le développement de modules de formation sur l’éthique ;
  • de participer à un atelier organisé par la Douane du Cameroun visant à dresser le bilan de la mise en œuvre de la mesure de la performance et des contrats de performance au Cameroun et dans d’autres pays ;
  • d’aider l’Administration fiscale de Maurice à développer une cartographie des risques en matière de corruption ;
  • d’accompagner l’Administration fiscale du Malawi dans le suivi de la mise en œuvre de son Plan d’action sur l’éthique ;
  • d’aider la Douane arménienne à développer du matériel de formation ;
  • de réaliser un diagnostic sur l’éthique en Moldavie et au Paraguay ;
  • de fournir des conseils dans l’évaluation des risques liés à la corruption ainsi que du matériel de formation pour favoriser la réforme en matière d’éthique dans la région du Moyen Orient et de l’Afrique du Nord en coopération avec le Programme des Nations Unies pour le développement ;
  • de réaliser deux missions pour assister l’Administration fiscale du Swaziland et de l’Ouganda dans la mise en œuvre de la mesure de la performance afin de combattre la corruption.

En outre, une assistance virtuelle a été fournie à cinq Membres de l’OMD. Il s’est agi notamment de revoir et commenter des documents portant sur l’éthique, de vérifier des codes de conduite, d’obtenir des informations de la part de certaines administrations, etc.

Les numéros 12 et 13 du bulletin d’information sur l’éthique sont parus. Ces deux numéros incluent des articles sur la réforme mise en œuvre en Afghanistan ainsi sur les politiques et stratégies adoptées en Bolivie, en Islande, à Maurice, au Paraguay et en Uruguay.

L’OMD a participé au Forum sur l’éthique organisée par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) qui a eu lieu en avril à Paris, France. Cet événement a permis à l’OMD de présenter son travail relatif à l’intégrité, notamment sa publication intitulée « Le Pourquoi et le comment des contrats de mesure du la performance» et son approche concernant la cartographie des risques et l’utilisation des données.

L’OMD a également pris part au Groupe de travail Anti-Corruption du G20 réuni à Londres, Royaume-Uni, en juin 2016. Le groupe a examiné le document stratégique du G20 sur la prévention et la lutte contre la corruption par la promotion de l’éthique au sein des administrations douanières, ainsi que les réponses fournies par ces dernières au questionnaire du G20 sur l’éthique.

Enfin, l’OMD a présenté un document sur la lutte contre la corruption à la frontière basé sur une recherche portant sur la mesure de la performance lors d’un atelier de recherche organisé conjointement par l’Institut polonais Kosciuszko et l’Institut ukrainien de politique publique. L’atelier bénéficiait du soutien du programme pour la science au service de la paix et de la sécurité de l’OTAN.

Engagement des parties prenantes

Trois événements se rapportant aux donateurs ont eu lieu au cours de la période 2015-2016 : une conférence des donateurs pour la région Afrique occidentale et centrale en juillet 2015 ; une réunion des donateurs pour la région Afrique orientale et australe en septembre 2015 ; une réunion entre les donateurs et entités de la région des Amériques et des Caraïbes en février 2016 axée sur les méthodes de travail et la définition des priorités régionales.

Les activités de renforcement des capacités de l’OMD continuent à bénéficier du soutien financier des pays contribuant au Fonds de coopération douanière, notamment des gouvernements de l’Allemagne, du Japon et la Corée, ainsi que de la Douane chinoise et du Fonds EURODOUANE. Parmi les autres donateurs figurent :

  • l’Administration fiscale britannique (HMRC) ;
  • la Banque interaméricaine de développement ;
  • la Banque asiatique de développement ;
  • l’agence internationale de coopération du Japon (JICA) ;
  • l’Agence suédoise d’aide au développement international ;
  • le Ministère suédois des affaires étrangères ;
  • l’Organisme fédéral allemand pour la coopération internationale (GIZ) ;
  • le Secrétariat de la Convention sur le commerce international des espèces de faune et de flore sauvages menacées d’extinction (CITES) ;
  • le Département d’État des États-Unis ;
  • l’Agence norvégienne de coopération pour le développement ;
  • le Ministère finlandais des affaires étrangères ;
  • le Département du Royaume-Uni pour le développement international.

 

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capacity.building@wcoomd.org